Het toepassen van die kennis, dáár zit het verschil tussen een gemiddeld team en een team dat echt groeit.

Wat mij altijd bijblijft, is een training met een salesdirecteur die zei: “Ik geef mijn mensen ruimte. Ze weten wat ze moeten doen.”

Toen we gingen oefenen met het begeleiden van klantgesprekken, merkte hij hoe weinig feedback hij eigenlijk gaf. “Ik wil niet in de weg lopen,” zei hij.

Maar zijn teamleden gaven later juist aan: “Was je er maar vaker bij.”

Wat ik keer op keer zie: de teams die echt een stap maken, hebben leidinggevenden die bewust tijd maken om mee te luisteren, te spiegelen en concrete feedback te geven. Niet met een standaardaanpak, maar afgestemd op de leerstijl van de medewerker. De één leert door te doen, de ander door te reflecteren. De kunst is: hoe begeleid je iemand zó, dat diegene zélf om het volgende coachingsmoment vraagt?

Dat vraagt om een andere vorm van aandacht. Niet alleen plannen en aansturen, maar actief coachen. In het moment. Klein. Gericht. Persoonlijk.

Dus ik ben benieuwd naar jouw praktijk:

• Hoe vaak word jij gevraagd om een coachingsgesprek?

• Wat doe jij waardoor je medewerker daar zelf om vraagt?

• En sluit jouw stijl aan op hoe jouw collega’s het beste leren?

Ik hoor graag hoe jij dat aanpakt. Reageer hieronder of stuur me een berichtje – ik denk graag met je mee.